Така, първо да се извиня, че част от терминологията, която ще използвам не е българска. Част от нещата не могат да бъдат преведени и да се запази смисъла, и освен това, защото определени термини нямат български еквивалент, имат определено значение, и така ще бъда по-коректна.

Да де ама си има български еквиваленти на всичко това само дето трябва да бъдем СИЛНО интересни!

За мен, нещата стоят по следния начин. Ако приемем, че вече сме минали през първоначалните етапи, които са свързани с планирането, т.е. имало е needs analysis (на български се казва АНАЛИЗ НА НУЖДИТЕ от...), знаем къде сме, къде искаме да отидем, как ще стигнем дотам и колко ще ни струва на база на обективна/достоверна информация (99,99999% от работодателите не искат да правят това и не го правят) и анализ (още по сложно за същите тези лица). Минали сме процеса на job analysis (на български АНАЛИЗ НА РАБОТНИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ или по-просто анализ на типа на работата), т.е. основните функции на позицията, знания, умения и способности, компетенции и спецификации. (Е ако си прочете моя постинг току виж се разбере, че и аз съм казал това...) Като резултат имаме някаква форма на документ - длъжностна характеристика (това би бил идеалния вариант ама САМО БИ БИЛ!), профил или както там го наричаме в съответната компания.
Следва набирането на кандидати. Методи за набиране на кандидати - вътрешен и външен.
Вътрешен - вътрешно обявяване на позицията, предварително кандидатстване на кандидати, без да има отворена позиция (job bidding) (ето един НАИСТИНА сложен американски термин - НЯМА превод ЩОТО В БГ таквоз животно НЕМА!), кандидати, препоръчани от вътрешни за компанията хора и служители (иначе казано на вуйчото на братовчеда на лелята приятел!).
Външни - обявяване/рекламиране в медия, бивши служители, предишни кандидати, база данни на компанията, интернет бази данни, трети източници (агенции и външни посредници от всякакъв тип, executive search firms (превод в ефир - АГЕНЦИИ ЗА ПОДБАР поне така е прието в БГ), outplcement firms)(олеле ама т`ва нИпрИвУдимУ бе!), обявяване в учебни заведения. (е-е-е-е-х мечтииии!)

И стигаме до така дискутираната тема за подбора.
Целта на подбора е да събере достатъчно информация, на база на която да се вземе решение. Процес на назначаване на най-подходящия кандидат за съответната позиция.
За мен стъпките са следните:
1. Анализ на формата за кандидатстване или резюмето на кандидата. В голяма част от случаите се ползва стандартен формат на формата, или определен тип форма за определена група позиции. (Е т`ва ме уби - в БГ анализ на формата за кандидатсване е мечта на всяко пионерче и комсомолец! Таков ДЗВЕР нема!)
2. Някои компании провеждат т.нар. pre-screening под формата на телефонно интервю (превод - ПРЕДВАРИТЕЛНО ТЕЛЕФОННО ОТСЯВАНЕ!). Аз лично смятам, че е чудесен начин за изчистване на определена информация, която не е ясна от документите, представяне на позицията и компанията. Ефективно от гледна точка на време.
3. Интервюта. Два типа - pre-screening (преведено!) и in - depth (на място!).
Първите винаги (Хайде бе! А секретарката за какво е?) се провеждат от HR и се правят когато има много кандидати и трябва да бъдат отсяти онези, които отговарят на профила.
Вторите обикновено се провеждат от line manager (такова животно ВЕРВАЙТЕ ми НЕМА!!!). Някои компании провеждат серия от интервюта, от line manager (ама си вярва таз жена на думите и това си е!), потенциални колеги, мениджърския екип (к`ъв екип? В БГ има ШЕФА и т`ва е!). В зависимост от нивото на позицията, in - depth интервюта (преведено!) могат да бъдат провеждани и от HR.
Варианти на интервюта - структурирано, patterned (targeted) (преведено в БГ като ЦЕНТРИРАНО), stress interview (прави се само от ЧУЖДИ КОМПАНИИ С ЦЕЛ ДА СЕ ИЗГОНЯТ ВСИЧКИ И ДА СЕ НАЕМЕ НАШИЯ ЧОВЕК! Българизирано е вече!), directive, nondirective, behavioral (директно - с кандидата и неговия потенциален шеф, недиректно кандидата и някой си и поведенческо - как ще се държиш в определена типична за работата ситуация!). Често се правят т. нар. панелни интервюта, когато от страна на компанията участват група или екип от хора . (никак не е често ама нейсе!)

Тестове.
Някои компании правят тестове преди интервютата, други след, а трети изобщо не използват тестове. Това зависи от компанията, спецификата на компанията и на позицията. Тенденцията (особено извън България) е към намаляване на употребата на всякакви тестове, най-вече поради законови разпоредби и практики. Основната идея на тестовете е, че трябва да представляват валиден, надежден и свързан с работата показател.

Основни видове тестове:
1.Cognitive ability tests - (тестове за познавателни умения - интелект - най използвани в БГ - Рейвън и Айзенк за интелект) оценяват уменията на кандидатите в определена област, които те вече притежават. Най-често използваните тестове. Трябва да бъдат внимателно структурирани, за да се осигури съдържателна валидност и да покриват основните функции на позицията.
2. Личностови въпросници - мерят социални умения или тенденции в действията. Все по-често използвани, съществуват множество . (в БГ най-често Айзенк или нещо от рода)
3. Способност за учене . (това ми е много интересно как се оценява в БГ - то в чужбина в повечето случаи не се прави, та тук ли...)
4. Специализирани тестове - изискват демонстриране на компетентност или умения в определена област. Като цяло трудно се валидизират.
5. Асесмънт центрове (за незнаещите английски асесмент най-общо значи оценка, оценяване. В БГ са агенциите, който я си вършат работата, я не).
6. Honesty/integrity тестове. Почти не се използват.

Често, в края на процеса, се проверяват препоръките на най-подходящите кандидати. Все по-често се практикува в България, с променлив успех. Целта е да се провери дали такъв човек е работил в съответната компания, на каква позиция, какъв период от време, резултати и представяне в работата.
Като част от подбора, преди да се направи оферта е добре кандидата да се запознае с работата, длъжностна характеристика, мисия и цели на компанията (отново непознаване на БГ пазара. В нашата мила родна страна такъв ДЗВЕР като мисия и цели на компанията има САМО в сертифицираните по ИСО 9001 компании и то не във всички!!!!!), аспекти от работата, които са били трудни или удовлетворителни за предишни служители, възможности за развитие, придобивки, срещи с колеги, работното място, презентации на компанията.


Погрешен подбор е свързан със загуба на време, обучение, разходи за подбор, ефективност, продуктивност, и има влияние върху фирмената култура. Процеса на подбор трябва да е надежден, валиден, да поставя всички кандидати при равни условия, и да бъде финансово ефективен. ЗА ПЪРВИ ПЪТ СЪМ 100% СЪГЛАСЕН!!!)


Искам ясно да кажа две неща. Първо, аз самата имам психологическо образование в СУ, със специализация трудова и организационна психология. Знам какво и колко се учи в университета. Също така колко на брой са валидните, надеждни и стандартизирани психологически тестове и въпросници.
И второ, не вярвам в това, че тези тестове трябва и могат да бъдат използвани професионално при подбор в България. СЪЖАЛЯВАМ КОЛЕЖКЕ, НО ЯВНО НЕ СТЕ НАЯСНО С ПАЗАРА НА ТРУДА! ИЗПОЛЗВАТ СЕ НА НЯКОЛКО МЕСТА НАДЕЖДНИ, СТАНДАРТИЗИРАНИ И ВАЛИДНИ ТЕСТОВЕ! Но за съжаление само на няколко...

Аз също съм психолог по образование, е не в СУ, а от Оксфорд, но съм и наясно със ситуацията в БГ защото работя като Изпълнителен Директор и накрая "дечицата кандидати" изват при мен. Само, че при нас понеже текучеството на персонал е 0% не мога да кажа, че познавам феномена текучество. Просто подбирам един човек понякога и два-три месеца. Това е трудно, но си заслужава!
За ваше съжаление НЯМА да Ви кажа с какво се занимава компанията и колко плащаме - ЗА БГ Е АДСКИ МНОГО!

Човешки ресурси