Как подбирате точния човек за точното място, когато имате фиксиран бюджет за заплати. Проблемът е, че ако някой е прикалено добър за парите, които получава, той почти винаги се оглежда и за друга работа, ако не достатъчно добър - просто не го наемате или бързо го освобождавате и винаги има високо текучество.

когато имаш фиксиран бюджет за заплати и оттам нататък няма мърдане, се опитваш да компенсираш с други неща, които да задържат човека - стил на управление, екип, допълнителни придобивки, атмосфера. ако това е точнаия човек, за точното място, това би трябвало да проработи.
ако обаче е фирмена практика, би трябвало да се опиташ да промениш политиката, т.е. или да си част от мениджмънта, или да имаш влияние върху него.

Всичко е според търсенето и предлагането. Ако някой е много добър в дадена област естествено е да търси повече пари. Като искаш добри служители давай повече пари, в противен случай плащай ниски заплати и събирай олигофрените, дето за нищо не стават:-)))))))

Да ме видя да споря? Аз нямам подобен проблем. Човека попита, аз си казах мнението. Толкоз.

Описаният тип притежава знание. Това знание носи стратегическо предимство за фирмата при конкуренция. Представлява актив от онези, дето ги няма в баланса. Каква заплата ще го остави на място питаш. Никаква.

Това е същността на управлението. Хора не се пазят с пари, а с мотивация.
Откриваш целите му в персонален план. Споделяш му тези на фирмата. Възлагаш му задача с отговорности, дето балансира тия цели... - един от многото начини.

НР не е избор на хора и назначаването им. Всеки специалист има право да си носи индивидуалния капитал, където му носи най-голямо удовлетворение.

Текучество има на места с ниска организационна култура. Там и срещу пари професионалиста не остава дълго.

Съгласен съм с горните мнения, по принцип е така. Проблемът е в съотношението променлива-постоянна част от заплатата, защото се касае за търговци. Поради по-дългия период за приключване на сделката повечето хора се демотивират. Тези които останат изкарват достатъчно пари. Много обръщам внимание на обучението и мотивацията, но се получава така, че тъкмо обучиме някой и той започне да се представя добре и самите клиенти му правят по-добро предложение за работа. Така вече загубих трима човека. Нищо лично, разбирам че си следят интереса, но така се въртим в омагьосан кръг.

Не е вярно че текучеството е признак на ниска организационна култура. Текучество винаги има. Целта е то да бъде ограничено, в що годе "нормални" граници - според бранша.

Вълк,
доколкото разбирам проблема не е толкова в мотивацията, ала във фиделизирането - засилването на вярността(извинявам се за чуждицата) на екипите/персонала. Наистина ли естеството на работата не позволява прилагането на повече кратскосрочни променливи?

Най-добре е да взимаш хора, които да могат да вършат конкретна работа, а не хора, които да могат не знам си какво си. Трябва ли служителят да знае много добре английски, ако работата не го изисква? Всеки работодател поставя завишени изисквания и се чуди защо хората му бягат после. За всяка работа трябва да се търси човек, който умее да я върши и нищо повече. Колкото е по-умен един служител, толкова по-голяма вероятност има да напусне.

Това го чувам за първи път и искам да знам повече, моля назови си източниците ?

Мотивация чрез фирмено реноме

Лоялност към марка - ако Вълк работи за такава - предполага не просто вътрешно организационно схващане за нещата сред заетите, а и сигнали от околната среда. Организацията се намира на следващ етап от жизнения си цикъл, ерго управлението също.

Служителят напуска, за да работи за фирмен клиент

а/остава в бизнеса - можем ли да кажем, че му е интересно
б/прави го срещу допълнително възнаграждение
в/фирмата на Вълк обръща тенденцията в допълнителна услуга, предлагана под друга марка и срещу заплащане, което отива за премии на служителя

Проблем решен

Шегувам се.
Не са ясни всички параметри

Има и такива места, дето не покриват половината от познанията.
В колко фирми си чувал да се правят кръжоци по качество (иновации) ?

В развития свят имат синдикат, който държи око обучава ли фирмата хората си срещу загуба на конкурентна позиция или прави назначените по-тъпи от момента на назначението. Но там има ОТДЕЛИ Човешки ресурси.