Професия HR
0 отговора
0 прегледа
Професия HR
Здравейте всички. От известно време размишлявам по въпроса на какво се дължи масовата и всеобща некомпетрнтност на HR-рите в БГ. Това отчасти проличава и от негативните мнения за тази професия, които масово се споделят по форуми, дискусии и др. А и личния ми опит показва (сменил съм някоя и друга работа), че в общия случай тези служители са най-ниско квалифицираните и некомпетентни хора в една организация.
Един от възможните отговори на този въпрос е че в БГ все още няма специализирана университетска програма Човешки Ресурси или поне не в някой от приличните университети. На практика се получава, че с човешки ресурси започват да се занимават тези който по една или друга причина не са могли да се реализират в друга област - неуспели икономисти, педагози, филолози, псиколози, социолози и др. Това наподобява професията на дистрибуторите в зората на демокрацията - който не ставаше за друго, ставаше дистрибутор - звучеше някак си ново, модерно, екзотично както е сега с HR. Нека не ми се сърдят специалистите HR, сигурно има и качествени такива, но моето мнение е че както за да си добър архитект, инженер, икономист трябва да си учил за това, така стоят нещата и с HR - a. Нека да кажат колко от тях са учили за това и как искаме после да имаме качествени специалисти.
Аз съм учил в чужбина и искам да споделя, че HR се предлагаше като специалност в почти всички добри бизнес училища наред с финанси, маркетинг, икономикс и тн. Програмата им включваше предмети като стратегически мениджмънт, организационно поведение, психология и др, но нека не забравяме че те са преди всичко икономисти и също така изучаваха финанси, маркетинг, икономикс. Нали трябва да имат представа как работи една бизнес организация, откъде идват парите й. Не може да очакваш от педагози и филолози да бъдат добри HRи.
Друга възможна причина е липсата на единна и стройна система в повечето организации за отчитане на ефективността от работата на HR специалистите. Не че такива системи за отчитане има в другите отдели на фирмите, но някак си ми се струва, че при HR това е особено необходимо, защото резултатите от тяхната работа не са толкова непосредствено осезаеми и видими. Ако финансово-счетоводен отдел не си върши качествено работата, фирмата ще фалира, ще дойдат данъчни, одитори и др. Ако отдел продажби не продава добре това също се усеща веднага, ще паднат приходите. В такива отдели които някак си се саморегулурат е трудно да виреят некачествени и некомпетентни хора защото това св забелязва веднага. Ако обаче в една фирма има голямо текучество това не значи че HR-те не си вършат работата - може нивото на заплащане да е ниско, атмосферата във фирмата да е лоша, шефовете да са скапаняци, офиса да е на неподходящо място и хиляди други причини. И обратно, може да се правят през ден обучения, тренинги семинари и тяхната полза де е близка до нула (работил съм в такава банка). Тук възниква въпроса - как отчитаме работата на HR-a. Как разбираме дали HR отдела си върши добре работата или не. Затова смятам, че особено важно да се въведе от организациите система за отчитане на ефективността на работата на ХР отделите. Иначе те ще остават привлекателно скрито местенце за некомпетентни служители.
Един от възможните отговори на този въпрос е че в БГ все още няма специализирана университетска програма Човешки Ресурси или поне не в някой от приличните университети. На практика се получава, че с човешки ресурси започват да се занимават тези който по една или друга причина не са могли да се реализират в друга област - неуспели икономисти, педагози, филолози, псиколози, социолози и др. Това наподобява професията на дистрибуторите в зората на демокрацията - който не ставаше за друго, ставаше дистрибутор - звучеше някак си ново, модерно, екзотично както е сега с HR. Нека не ми се сърдят специалистите HR, сигурно има и качествени такива, но моето мнение е че както за да си добър архитект, инженер, икономист трябва да си учил за това, така стоят нещата и с HR - a. Нека да кажат колко от тях са учили за това и как искаме после да имаме качествени специалисти.
Аз съм учил в чужбина и искам да споделя, че HR се предлагаше като специалност в почти всички добри бизнес училища наред с финанси, маркетинг, икономикс и тн. Програмата им включваше предмети като стратегически мениджмънт, организационно поведение, психология и др, но нека не забравяме че те са преди всичко икономисти и също така изучаваха финанси, маркетинг, икономикс. Нали трябва да имат представа как работи една бизнес организация, откъде идват парите й. Не може да очакваш от педагози и филолози да бъдат добри HRи.
Друга възможна причина е липсата на единна и стройна система в повечето организации за отчитане на ефективността от работата на HR специалистите. Не че такива системи за отчитане има в другите отдели на фирмите, но някак си ми се струва, че при HR това е особено необходимо, защото резултатите от тяхната работа не са толкова непосредствено осезаеми и видими. Ако финансово-счетоводен отдел не си върши качествено работата, фирмата ще фалира, ще дойдат данъчни, одитори и др. Ако отдел продажби не продава добре това също се усеща веднага, ще паднат приходите. В такива отдели които някак си се саморегулурат е трудно да виреят некачествени и некомпетентни хора защото това св забелязва веднага. Ако обаче в една фирма има голямо текучество това не значи че HR-те не си вършат работата - може нивото на заплащане да е ниско, атмосферата във фирмата да е лоша, шефовете да са скапаняци, офиса да е на неподходящо място и хиляди други причини. И обратно, може да се правят през ден обучения, тренинги семинари и тяхната полза де е близка до нула (работил съм в такава банка). Тук възниква въпроса - как отчитаме работата на HR-a. Как разбираме дали HR отдела си върши добре работата или не. Затова смятам, че особено важно да се въведе от организациите система за отчитане на ефективността на работата на ХР отделите. Иначе те ще остават привлекателно скрито местенце за некомпетентни служители.