Процедурата за наемане на програмисти.

Привет!

Споделете какви са впечатленията ви от процедурите за наемане на програмисти. Имам предвид, каква процедура смятате за смислена и достатъчно показателна, така че един човек да бъде преценен.

Личният ми опит е следният:

САП:

1. Писмен тест, на който има доста изчанчени въпроси, примерно конструкции, които нормално мислещ програмист никога не би използвал в код на реално приложение.

2. Интервю (разговор) на което се питат всякакви неща, предимно за възгледите на един човек и по какъв начин ще подхожда към проблемите.

Впечатления: Сумарно двете процедури за под 5 часа, като не съм убеден до колко добре успяха да преценят какви са уменията ми и дали съм подходящ за работата.

Антиподес:

1. Тест едно към едно взет от тестовете на САП и разговор на обща тема с човек който не показа компетентност в областта на HR-а.

Впечатления: Сумарно около 2 часа интервю в което не останах с впечатлението, че интервюиращият успя да разбере какво действително умея, но очевидно и не го интересуваше толкова. По-важното бе да наеме някого и да е за “тънки” пари, което ме подразни.

Голяма фирма 1:

1. Интервю (разговор) с трима от директорите на департаменти. Обсъждане на предишните работни места, възгледите по отношение на софтуерното производство. Представяне на код писан преди интервюто (включително оставяне на копие за преглеждане).

2. Разпитване на хора, които ме познават, без аз да съм бил уведомяван за това.

3. Интервю (разговор) с управителя и един от директорите. Преповтаряне на част от първото интервю, повече информация за фирмата. Обсъждане на проблемите, проектите, задачите, предимствата и недостатъците, обяснение за тренировъчната програма.

Впечатления: Сумарно двете интервюта за около 6 часа. Трудно ми е да кажа до колко добре интервюиращите успяха да разберат нивото на знания и умения, но според мен бяха изградили добра представа за плюсовете и минусите, които им предлагам като евентуален техен служител.

Средна фирма 1:

1. Интервю (разговор) с техническия директор и след това изпълнителния директор. Общи приказки с встъпителни думи за дейността на фирмата.

2. Проверка от допълнителни източници за общо известна информация, за мен, без аз да съм бил информиран за това.

3. Интервю (разговор) с HR специалисти (чужденци). Практическа задача, която трябва да се реализира на компютър, без ограничение във времето. След задачата, допълнителен разговор по направеното.

4. Детайлна проверка на програмата написана в т.2.

Впечатления: Сумарно над 6 часа, доста добро информиране, прибързана преценка за знанията, уменията и характера ми. Определено работодателя не успя да определи до колко добър служител ще бъда или просто му трябваха хора и предпочиташе да си затваря очите.

Голяма фирма 2:

1. Интервю (кратък разговор) и практическа задача на лист, без тази задача да бъде прегледана достатъчно сериозно.

Впечатления: Сумарно не повече от 1 час. Въобще не им пукаше колко в действителност ме бива, просто бяха решили да наемат всеки, който успее поне привидно да напише нещо по задачата.

Голяма фирма 3:

1. Тест, доста изчначен, но с доста смислени въпроси от оптималното изпълнение на код, който ще върви на маломощни устройства.

2. Разговор, не повече от 15 минути след теста.

Впечатления: Сумарно не повече от 1 час и 30 минути. HR статист, който просто вършеше задълженията на секретарка. Интервюиращ, който беше нещо между мениджър и творец, на който не му пукаше какъв ще бъде човека, след като тестът е потвърден от един програмист във фирмата. Директно ми заяви, че ще ме изхвърли още на 2рата седмица, ако не се справям и че за него така подборът бил най-бърз и най-ясен.

Малка фирма 1:

1. Кратък разговор и 3 смешни задачки, които да се напишат на лист.

2. Втори разговор, за пари и малко повече подробности.

Впечатления: Сумарно не повече от 2 часа. Много на зор. Интервюиращ нито програмист, нито HR. Не съм убеден, че осъзнаваше какъв човек ще наеме, какви ще бъдат положителните и отрицателните ефекти от решението му.

Малка фирма 2 (не ИТ):

1. Проучване и обаждане по данни взети от HR инициатива по друга линия и друга организация.

2. Разговор, без да знаят каква им е системата: “Ей я там, погледнете я!”.

Впечатления: Сумарно не повече от 1 час. Не им пукаше какво зная и умея, вярваха че ще се справя. Искаха да има човек, който да решава текущи проблеми.

Средна фирма 2:

1. Разговор с HR (чужденец), общи приказки, последван от тест с общи въпроси, но някои от които отвратително изчанчени.

2. Разговор с трима програмисти, предимно обяснения, че ще трябва да се седи по нощите и че документацията била лукс за богатите фирми.

3. Практическо решаване на 3 алгоритмични задачи, на хартия, за под 2 часа.

Впечатления: Сумарно под 4 часа. Така и не разбрах как са оценявали задачите. Хора им трябваха, но искаха кадърни и за възможно по-малко пари.

Малка фирма 3:

1. Разговор с управителя, програмист, предимно на технически теми. Две алгоритмични задачки, които първо се обсъждат, а след това трябва да се напишат на лист.

Впечатления: Сумарно под 2 часа. Според мен човекът прецени доста добре, за себе си, дали има нужда от човек като мен.

Това е общо взето моят опит, при вас как е било …

Сори за отклонението бате ама ти верно ли си сменил 10 фирми за 3 години

Не съм работил за фирмите, описани по-горе. Не споменавам имената, защото някои хора много се засягат, когато ги разнасяш по форумите.

Просто си правя статистика за начина по който различните фирми наемат хора. До момента най-адекванто ми се струва поставянето на реална задача, върху PC, така че директно да се види какво може човекът, още на интервюто.

Всичките хартиени задачи са чиста загуба на време, защото никой от интервюиралите ме не провери верността на този вид решения, чрез въвеждане в PC-то.

Защо мислиш, че една олимпийска задача ще ти даде добра представа за човека?
И как би организирал раздаването и проверяването на тази задача като имаш предвид, че трябва да интервюираш 300 души и, че част от тези хора се познават, а друга част пишат по един и същи форуми?

Перфектния вариант за мен е:
- среща за около 30 мин лице в лице;
- решаване на задача в къщи (реална задача за да се провери начина на мислене, на структуриране на код и тн)

Забавянето не трябва да бъде повече от 1 седмица, защото ще ни изпуснат.

да се изкажа и аз.

Да, прав си от твоя гледна точка.

Обаче, често на фирмите им трябва човек с определени качества и те се фокусират на тези качества. Като покажеш, че ги имаш те харесват.

Има и още редица проблеми. Голямото търсене на кадри и липсата на предлагане. Това изкривява малко пазара.

Някой фирми се кефят като им дойде кандидат, щото често пускат обяви и никой не пуска резюмета или пък и да пусне не идва на интервюто. Така, че те се кефят и на малкото.

Друг фактор са парите. Доста важен и то. Ако могат да пазарят по-евтин кандидат, го правят. Другите качества са на задно ниво. Особено фирмите, дето дават съпорт или имат ниско натоварване. Или пък на други, на които им трябват просто бройки за да постигнат някакви цели.

А на мен ми е достатъчно да видя, че човекът може да мисли. Дето има един лаф "дали чува петела", щото има и такива дето не го чуват. А и листчето и химикалчето вършат добра работа като начало. При това има пробен период, в който се вижда дали кандидатът става или не.

Добра идея за моментите "зубърски" знания на кандидата дават тестовете на BrainBench или ProveIt по езиците за програмиране.

Ако искаш да видиш начина на мислене, можеш да му пуснеш по фундаментални тестове, които се отнасят за технологии, а не за езици.

За съжаление, малко хора ги минават добре. Преди съм минавал Джавата на много добър, щото си бях напълнил главата една камара неща, които никога не ми потрябваха в реалното програмиране и сега съм ги забравил, разбира се. Така, че и тези тестове не дават 100% верни оценки, но са доста уместни.

Примерно на ум ми идва, че един кадърен тип ако се подготви за интервю, ще може да ти напише разни дървета примерно без особени проблеми.

Докато едно ламе ще мрънка, че му дават задачи, които ги е учил преди ХХХ години в университета и не може да си ги спомни (което е нормално, щото то не е лесно да научиш наизуст страници код, не че няма хора, които го правят, ама лесно си личи).

А ако можеш за няколко дена да си припомниш такива неща, едва ли ще имаш проблеми със ежедневните тъпотии.

Това, разбира се, само за техническата част на интервюто.

Вися на мекия космат хуй на времето.

Това определено не е най-добрият начин.
Има хора, които не могат да се справят със задачите, но са "амбициозни" и намерат кой да им ги реши, пък после ще му мислят. Даже последните никак не са малко.
Ако им дадеш задачи, които не са тривиални, рискуваш да подвдеш интервюираният пък, че работата ще е доста творческа, да кажем, а тя не е баш такава.
Зависи за какво ти трябва човек - ако е за разни скриптарски дивотии - всеки що-годе вменяем - става, ако е за R&D трябва да проявява повече умисъл и да го "изпотиш" с хитроумни задачки. Ако ти трябва човек с комплексни знания - трябва ти някой по-опитен.
А това - преценили ме добре, не ме преценили добре са пълна бълвоч!
Ти си имаш някакво субективно мнение за себе си, което другите, никака, ама съвсем никак може да не споделят и не е нужно.
В най-общи линии, всеки професионално ангжиран работодател може да прецени дали евентуалния служител може или не може да му върши работа.
От тук насетне е редно да си честен и да го информираш много подробно какви ще му бъдат задълженията точно, за да не се окажете и двамата неприятно изненадани.

Последния път като си сменях работата процедурата започна с 45 минути (+ 15 минути за въпроси) презентация на нещо което съм правил (пред около 40-ина човека), и останалия ден с интервюта с почти всички хора от групата, по тиймове (повечето присъствали и на презентацията). На интервютата технически въпроси не ми задаваха, но аз имах достатъчно публичен код.

При предпоследния път имах интервюта (30-45 мин всяко) с всички програмисти от тийма отделно (6-7) + двама от други тиймове, плюс разговори с шефа на тийма (не програмист), неговия шеф, както и шефа на "потребителите" (друг тийм във фирмата). Всичко интервютата бяха над 8 часа (в два или три дни). След като постъпих трябваше да участвам активно в интервюирането и видях процеса от другата страна. Процеса беше напълно недемократичен -- ако един човек от тийма не хареса кандидата, той е out :) И понеже е трудно да се харесаш на 10 човека едновременно, назначавахме около един кандидат на 11-12. Резюметата се пресяваха предварително от шефа на тийма и агентите на кандидатите (ако пращат некачествени хора, следващия път шефа няма да им се обади :)

И в двата случая HR-a няма нищо общо с процеса докато не се вземе решение за назначаването на кандидата. Всички преговори, включително и за заплатата се водят с прекия шеф.

Става дума за фирми извън България.

Mom and Dad invented OOP in the 70's and all I got was C++ - T-shirt

Звучи добре - ако работата си струва....
Не ми се е налагало да ходя напоследък на много интервюта (всъщност бях само на 1 от любопитство), но ми е интересна и другата страна на монетата:

Човека има опит 5-6 години. Правил е сериозни неща, може да покаже какъв е резултата от работата му (не код разбира се). Какъв е смисъла да му даваме тестове за мехурчета и дървета? Аз лично бих се обидил от подобно отношение.

И какво става, ако след дълго ходене по мъките решат да ти дадат предната заплата +/- 10%? Загубено време?

Еми аз не сам интервюирал никой до сега
обаче ..
Абе ти луд ли си
Как може да търсиш програмист, който да не може да ти покаже любим код ?

Програмист с 5 и нагоре стаж и да не може да ти каже каде се е кефил най много
Аре стига.

Не знам - аз като ги тресна хората с моето CV и те забравят за тестове.
Ако се "разлюбим" - не е било защото не съм си свършил работата за която съм кандидатствал.
Било е или защото едно са мислили - друго е станало, и в крайна сметка не е имало работа подходяща за мен (няма да пиша VB web приложения - не и в тоя живот), или защото съм решил че проектите не са ми по вкуса (подходящи език/среда но неподходящи проекти*).
___________
* Например - обичам и астериск и Perl, но не желая да правя приложения за телефонно спамене.

Bеer? Mоre?
Плацебото

Много добър подход, едва ли в организацията попадат случайни хора. Колкото по-трудно е да станеш част от една социална група, толкова по-силно държиш да си част от нея. Впечатляващо е как на запад се градят екипи и как много рядко случайни хора заемат неподходящи за тях позиции.

Наемането на хора само по СV е възможно най-глупавото решение когато се търсят хора. Не знам кои са тези фирми които така си ги шашнал ама съм сигурен че не са Майкрософт или Гугъл

Последно като проверявах написания код е собственост на фирмата за която си работил. И не се размята ей-така. Особено пред конкурентни фирми.

Поразрови се в интернет за предната CEO на HP - Carly Florina, която при уволнението си след съдебни спорове получи 21 млн долара обещетение от HP. Явно не е ставала, ма е трябвало да се оттърват някак си от нея, не знам през какви интервюта е минала и по какви подбуди (сигурно феминистки) са я назначили.

Примерен линк.

Любим код? Ти като отидеш в магазина питаш ли продавачката коя й е любимата буца сирене

Не е било никога само CV - винаги е имало и интервю, но нямаше тестове и задачи.

Bеer? Mоre?
Плацебото

От друга страна, ако няма ясни критерии защо един човек не е харесан от някого от екипа, много добри кандидати не ги взимат, от което пък губи фирмата. Ако примерно някой от екипа иска гей, а пък кандидатът не е, какво става? Да не говорим, че сигурно има доста случаи на дискриминация, когато добри кандидати са отрязвани, затова че не са се харесали на сульо и пульо.