|
Вчера по 3-му, московскому, каналу было «интеллектуальное» шоу и там был вопрос «Кого Платон назвал учителем Греции?» и даны были варианты ответа – Гомера, Перикла, Сократа. Ну, молодой человек, отвечающий, поумничал – поперебирал свои версии – и не угадал. Назвал Сократа. Правильный ответ: Гомер.
Почему не Сократ – который был великим философом и учителем Платона. Почему не Перикл, который дал спартанцам такие законы, что они благополучно протащились вплоть до Агесилая, а при его предшественнике – Лисандре – пережили момент наибольшего могущества – управляли всей Грецией и, фактически, всей переходной «греко-персидской зоной»?
Потому что Гомер в течение 500 лет до Платона «засевал» всю Грецию правильным духом. Потому что Гомера знали все – от детей, до полководцев. Потому что Гомер «засевал» всю Грецию.
Итак, формула для твоего «Общественного проекта по засеиванию моды на честность»:
мощность информационного потока + понятность и созвучие духу воспринимающих + площадь потока (территория охвата).
Принципы менеджмента
Классический менеджмент подходит к компании как к механизму: есть определенные функциональные зоны, задача собственника или руководителя компании -- закрыть эти зоны людьми, которые наиболее эффективны на этой позиции, обеспечить мотивацию этих людей деньгами/опционами, обезопасить себя от того, чтобы эти люди не навредили процессу. Если человек не справляется с функциональной зоной -- нужно найти другого, который будет справляться, будет более эффективной "деталью" в механизме. Понятно, что сейчас уже играют роль и такие факторы как "атмосфера в команде", "неденежные мотивационные схемы" и прочие тонкие факторы, но суть -- не меняется. Есть механизм, есть его архитектор, есть детали механизма. Такой подход обеспечивает хороший контроль собственнику/топ-менеджеру, но при этом упрощает, огрубляет процесс и закрывает возможности для его быстрого развития.
В механизме уделяется мало или практически не уделяется внимание ценностям, настоящим мотивациям, которые есть в каждом человеке. Как правило, в такой модели, человек, выполняющий роль "деталь в механизме" рассматривает работу как "способ заработать денег", "достичь своих личных целей", при этом он в глубине души рассматривает компанию как нечто внешнее по отношению к себе. Возникает разделение между "работой" и "для души".
Современный бизнес потихоньку начинает понимать это и судорожно пытается создать такую атмосферу в компании, чтобы сотрудники не расценивали это просто как работу, но и как свой личный проект. Вводятся различные неформальные мероприятия, послабления в сторону "ты можешь заниматься своими проектами в рабочее время" и пр. Однако, это работа со следствиями, а не с причинами. Можно бесконечно придумывать мотивационные схемы, возить команду на Острова для тим-билдинга и даже объявить свободный график посещения офиса -- все это даст только временный, поверхностный результат. Если отношение собственников/топ-менеджеров, по-прежнему, -- "эти люди нужны мне для зарабатывания моего личного ресурса", то люди -- не дураки -- сразу чувствуют фальшь.
Но как же быть собственнику/топ-менеджеру -- если не относиться к людям как к деталям механизма, то что будет с моим бизнесом? Очень страшно. Но бояться здесь бессмысленно -- те, кто пока не поняли, что этот путь -- тупиковый -- увидят это уже очень скоро -- эффективность их коллектива будет снижаться, сотрудники будут уходить делать свои проекты или в компании, где нет фальши, где они -- не деталь, а Человек.
Здесь мы подходим к организациям, которые устроены не как механизм, а скорее как организм, который живой, переливающийся и имеет свои собственные законы развития, и даже -- сознание.
Люди в такой компании не просто "работают", продают свое время и умения, для них -- это очень личный проект, основная зона их самореализации. Пропадает разделение "работа - хобби", работа в компании становится основной страстью человека. Это мечта каждого руководителя: как сделать так, что люди не относились формально к работе в моей компании? Как включить их в процесс заботы о ней? Как сделать так, чтобы в 18:30 они не валили из офиса, потому что закончилось рабочее время?
Человек раскрывается в таких условиях. Он чувствует, что к нему относятся не как к детали, а как к Человеку -- со всем набором его ценностей, мечт, страхов и недостатков. В ответ он начинает также относиться к компании, к ее руководству -- формальная грань подчиненный/руководитель -- постепенно стирается. Тогда он по-настоящему не боится сделать ошибку, тогда он по-настоящему горит общим делом, тогда он по-настоящему заботится о том, чтобы компания стала лучше. Не потому, что он прошел 23 тренинга по корпоративной лояльности и тим-билдингу.
Так вот, создавать компании-механизмы -- на наш взгляд -- неэффективно и глупо. Создавать организмы -- да, это то, что будет обеспечивать рост и стабильность компании. Вы уже можете наблюдать воплощение тренда "смещение парадигмы от механизмов к организмам" в том, что даже финансовые компании на уровне топ-менеджмента задумываются над этим вопросом, в том, что передовые умы трубят об этом в книгах. Смотрите внимательно -- это будет только набирать обороты.
What you have today is what you need. The same will be true tomorrow.
|
Re: Проект по засеиванию моды на честность [re: Kaily]
(непостижима)
