Така, първо да се извиня, че част от терминологията, която ще използвам не е българска. Част от нещата не могат да бъдат преведени и да се запази смисъла, и освен това, защото определени термини нямат български еквивалент, имат определено значение, и така ще бъда по-коректна.

За мен, нещата стоят по следния начин. Ако приемем, че вече сме минали през първоначалните етапи, които са свързани с планирането, т.е. имало е needs analysis, знаем къде сме, къде искаме да отидем, как ще стигнем дотам и колко ще ни струва на база на обективна/достоверна информация и анализ. Минали сме процеса на job analysis, т.е. основните функции на позицията, знания, умения и способности, компатенции и спецификации. Като резултат имаме някаква форма на документ - длъжностна характеристика, профил или както там го наричаме в съответната компания.
Следва набирането на кандидати. Методи за набиране на кандидати - вътрешен и външен.
Вътрешен - вътрешно обявяване на позицията, предварително кандидатстване на кандидати, без да има отворена позиция (job bidding), кандидати, препоръчани от вътрешни за компанията хора и служители.
Външни - обявяване/рекламиране в медия, бивши служители, предишни кандидати, база данни на компанията, интернет бази данни, трети източници (агенции и външни посредници от всякакъв тип, executive search firms, outplcement firms), обявяване в учебни заведения.

И стигаме до така дискутираната тема за подбора.
Целта на подбора е да събере достатъчно информация, на база на която да се вземе решение. Процес на назначаване на най-подходящия кандидат за съответната позиция.
За мен стъпките са следните:
1. Анализ на формата за кандидатстване или резюмето на кандидата. В голяма част от случаите се ползва стандартен формат на формата, или определен тип форма за определена група позиции.
2. Някои компании провеждат т.нар. pre-screening под формата на телефонно интервю. Аз лично смятам, че е чудесен начин за изчистване на определена информация, която не е ясна от документите, представяне на позицията и компанията. Ефективно от гледна точка на време.
3. Интервюта. Два типа - pre-screening и in - depth.
Първите винаги се провеждат от HR и се правят когато има много кандидати и трябва да бъдат отсяти онези, които отговарят на профила.
Вторите обикновено се провеждат от line manager. Някои компании провеждат серия от интервюта, от line manager, потенциални колеги, мениджърския екип. В зависимост от нивото на позицията, in - depth интервюта могат да бъдат провеждани и от HR.
Варианти на интервюта - структурирано, patterned (targeted), stress interview, directive, nondirective, behavioral. Често се правят т. нар. панелни интервюта, когато от страна на компанията участват група или екип от хора.

Тестове.
Някои компании правят тестове преди интервютата, други след, а трети изобщо не използват тестове. Това зависи от компанията, спецификата на компанията и на позицията. Тенденцията (особено извън България) е към намаляване на употребата на всякакви тестове, най-вече поради законови разпоредби и практики. Основната идея на тестовете е, че трябва да представляват валиден, надежден и свързан с работата показател.

Основни видове тестове:
1.Cognitive ability tests - оценяват уменията на кандидатите в определена област, които те вече притежават. Най-често използваните тестове. Трябва да бъдат внимателно структурирани, за да се осигури съдържателна валидност и да покриват основните функции на позицията.
2. Личностови въпросници - мерят социални умения или тенденции в действията. Все по-често използвани, съществуват множество.
3. Способност за учене.
4. Специализирани тестове - изискват демонстриране на компетентност или умения в определена област. Като цяло трудно се валидизират.
5. Асесмънт центрове.
6. Honesty/integrity тестове. Почти не се използват.

Често, в края на процеса, се проверяват препоръките на най-подходящите кандидати. Все по-често се практикува в България, с променлив успех. Целта е да се провери дали такъв човек е работил в съответната компания, на каква позиция, какъв период от време, резултати и представяне в работата.
Като част от подбора, преди да се направи оферта е добре кандидата да се запознае с работата, длъжностна характеристика, мисия и цели на компанията, аспекти от работата, които са били трудни или удовлетворителни за предишни служители, възможности за развитие, придобивки, срещи с колеги, работното място, презентации на компанията.


Погрешен подбор е свързан със загуба на време, обучение, разходи за подбор, ефективност, продуктивност, и има влияние върху фирмената култура. Процеса на подбор трябва да е надежден, валиден, да поставя всички кандидати при равни условия, и да бъде финансово ефективен.


Искам ясно да кажа две неща. Първо, аз самата имам психологическо образование в СУ, със специализация трудова и организационна психология. Знам какво и колко се учи в университета. Също така колко на брой са валидните, надеждни и стандартизирани психологически тестове и въпросници.
И второ, не вярвам в това, че тези тестове трябва и могат да бъдат използвани професионално при подбор в България.